Die Ziele sind die Gleichstellung der Geschlechter – die ein wichtiger Handlungsschwerpunkt der DFG ist – und die Förderung weiterer Diversitätsdimensionen intersektional, also gemeinsam. Diversität als Einbindung aller Potenziale im Wissenschaftssystem ist ein wichtiges qualitätsförderndes Merkmal von Forschung. Die DFG fördert sie daher aktiv auf struktureller Ebene. Dabei versteht die DFG die Diversität der Forscher*innen und die diskriminierungsfreie Teilhabe als Chance und Ressource im und für das Wissenschaftssystem und nicht schlicht im Sinne von individuellen Nachteilsausgleichen. Insgesamt will die DFG mit diesem Konzept und den daraus folgenden Maßnahmen Impulse für mehr Diversität und Chancengerechtigkeit im deutschen Wissenschaftssystem setzen.

DFG-Unterstützung betrifft die Anerkennung von Diversitätskategorien in wissenschaftlichen Karrieren, sukzessive einzuführende konkrete Möglichkeiten und Vorgaben in der DFG-Förderung sowie Unterstützungsangebote für wissenschaftliche Einrichtungen. Damit strebt die DFG langfristig einen Kulturwandel im Wissenschaftssystem an. Dies kann nur im gegenseitigen Wechselspiel mit den Forschungseinrichtungen in Deutschland und ihren jeweils ganz eigenen Strategien gelingen.

Die DFG benennt mit ihrem Konzept in erster Linie Ansprüche als Forschungsförderorganisation an sich selbst. Als Selbstverwaltungsorganisation der deutschen Wissenschaft möchte sie die auf Basis ihres Konzeptes entwickelten Maßnahmen auch ins Wissenschaftssystem einspeisen. Über die Einführung neuer Maßnahmen im Rahmen des Gleichstellungs- und Diversitätskonzepts und was das konkret für Antragstellende bedeutet, wird die DFG unter: www.dfg.de/chancengleichheit fortlaufend berichten.

Die DFG-Geschäftsstelle hat in den Jahren 2020 und 2021 insgesamt vier Diskussionsveranstaltungen mit externen Expert*innen, Betroffenen und deren Interessenvertretungen zu verschiedenen Diversitätskategorien sowie mit Gremienmitgliedern der DFG ausgerichtet.

Diskutiert wurden dort die Fragen, welche Diversitätsdimensionen die DFG mit ihrem Förderhandeln adressieren könnte und sollte, ob und inwiefern strukturelle Hemmnisse in ihrem Fördersystem bestehen und welche Förderlücken gegebenenfalls geschlossen werden sollten. Auf dieser Basis wurde das Gleichstellungs- und Diversitätskonzepts der DFG erarbeitet, welches – nach Zustimmung durch Präsidium und Senat – der Hauptausschuss der DFG am 28.06.2022 verabschiedet hat.

• Pressemitteilung zum Gleichstellungs- und Diversitätskonzept

Der zentrale Aspekt bei der Bewertung eines Förderantrags ist dessen wissenschaftliche Qualität – so legt es die Satzung der DFG fest. Anträge, deren wissenschaftliche Qualität nicht ausreichend ist, erhalten keine Förderung.

Hervorragende Wissenschaft zeichnet sich aber gerade dadurch aus, dass Diversität sowohl bei der Ausarbeitung von Forschungsideen als auch bei der Besetzung einer Arbeitsgruppe strukturell mitgedacht wird. Diese strukturelle Berücksichtigung von Diversität ist ein zentrales Anliegen des Gleichstellungs- und Diversitätskonzepts.

Es ist nicht geplant, die konkrete Besetzung von Arbeitsgruppen auf individueller Basis für andere Merkmale als das Geschlecht zu fordern oder abzufragen. Dafür gibt es verschiedene Gründe:

• Wissenschaftliche Arbeitsgruppen sind nach der jeweiligen Eignung der Forscher*innen für die projektspezifische Tätigkeit zu besetzen. Hierbei bedeutet die Berücksichtigung von Diversitätsaspekten, die Eignung ohne Vorurteile oder impliziten Bias chancengleich und nach transparenten Kriterien zu beurteilen.
• Aufgrund der typischerweise kleinen Arbeitseinheiten in Forschungsteams kann nicht erwartet werden, dass dort immer Forscher*innen mit verschiedenen Diversitätsdimensionen eingebunden werden können. Hierüber sollte jedoch bei der Besetzung des Forschungsteams reflektiert werden.
• Viele Diversitätsdimensionen berühren sehr persönliche Lebensbereiche von Individuen (beispielsweise soziale Herkunft oder sexuelle Orientierung). Es ist ein zentrales Anliegen der DFG, dass Forschende zu anderen Diversitätsdimensionen als Geschlecht und Geburtsdatum keinem „Offenbarungsdruck“ unterliegen – weder bei Antragstellung bei der DFG noch innerhalb ihrer wissenschaftlichen Einrichtungen.
  
   
• Entscheidungsweg

Die DFG unterhält intensive Kontakte zum Thema Chancengleichheit und Diversität mit Expertinnen und Experten, anderen Forschungs(förder)organisationen sowie weiteren Stakeholdern. Dabei beobachtet sie regelmäßig nationale und internationale Entwicklungen und prüft auch Maßnahmen aus anderen Ländern auf ihre mögliche Übertragbarkeit.

Tatsächlich sind einige andere Länder in vielen Bereichen der Diversitätsarbeit im Vergleich zu Deutschland weiter vorangeschritten; so sind in den USA an den Hochschulen beispielsweise Büros für „Equity, Diversity and Inclusion“ (EDI) weitgehend Standard, viele Forschungsförderorganisationen gestalten ihre Programme diversitätssensibel. Allerdings ist eine unreflektierte Übernahme bereits vorhandener Strategien und Maßnahmen aus anderen nationalen Systemen in der Regel nicht möglich. National unterschiedliche Schwerpunktsetzungen mit Blick auf adressierte Diversitätsdimensionen beruhen unter anderem auf der historischen Entwicklung des jeweiligen Landes, der Gesetzeslage oder auch der Zusammensetzung der Bevölkerung.

Dies sind nur einige Beispiele, um die Unterschiedlichkeit der jeweiligen staatlichen Systeme und die daraus resultierende Notwendigkeit eines nationalen Zuschnitts von Maßnahmen für das jeweilige nationale Wissenschaftssystem zu illustrieren. Insofern hat die DFG es sich zur Aufgabe gemacht, für das deutsche Wissenschaftssystem ein passendes Konzept zu erarbeiten.

Seit 2002 ist die Gleichstellung von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in der Satzung der DFG verankert (seit 2021: „Gleichstellung der Geschlechter sowie der Vielfältigkeit in der Wissenschaft“). Und bereits seit 2006 bekennt sich die DFG zu den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Diversitätsdimensionen. Diese sind: Geschlecht, sexuelle Identität, Behinderung, Lebensalter, ethnische Herkunft (einschließlich Maßnahmen gegen Rassismus), Religion oder Weltanschauung. Details hierzu sind insbesondere unter www.dfg.de/chancengleichheit veröffentlicht.

Zusätzlich zu den vorgenannten Dimensionen, zu denen nun weitere Maßnahmen entwickelt werden, sollen im Rahmen des Konzepts auch Dimensionen der „Sozialen Herkunft“ berücksichtigt werden. Dazu zählen nach dem Gleichstellungs- und Diversitätskonzept der DFG die Herkunft aus einem nicht-akademischen Elternhaus (sogenannte „First Generation Academics“), die finanzielle Ausstattung beziehungsweise ökonomische Situation, der Status nach Einwanderung oder als direkt von Eingewanderten abstammende Person, sowie geflüchtete oder Asyl suchende Forschende.

• Es handelt sich um ein „integriertes Gleichstellungs- und Diversitätskonzept“. Das heißt, dass die Gleichstellung der Geschlechter und die Förderung von Diversität in diesem Konzept gemeinsam behandelt werden sollen, auch um Intersektionalität – also das Zusammenkommen von mehreren Ungleichheitsdimensionen in einer Person – besser adressieren zu können. Die Gleichstellung von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern ist jedoch weiterhin ein wichtiger Schwerpunkt der Chancengleichheitsarbeit.
• Die DFG will mögliche vorhandene Hindernisse für bestimmte Gruppen in ihren Förderprogrammen und Strukturen identifizieren und soweit wie möglich neutralisieren. Es wird dementsprechend keine Sonderprogramme für Personen mit bestimmten Diversitätsdimensionen geben, sondern vielmehr wird Diversität als qualitätsfördernder Aspekt von Forschung in allen Programmen unterstützt.
• Ein Schwerpunkt liegt auf Maßnahmen, die dafür sensibilisieren, dass Personen nicht explizit oder implizit aufgrund von Vorurteilen und Annahmen (Biases) zu Diversitätsmerkmalen diskriminiert werden. Dies betrifft unter anderem einen Kulturwandel in Bezug auf diversitätssensible Kriterien der individuellen Leistungsbemessung.
• Diversitätsdimensionen sind Möglichkeiten und erweitern Perspektiven. Die DFG setzt sich explizit dagegen ein, auf Defizite zu fokussieren oder Vorurteile zu verstärken.

Im Gleichstellungs- und Diversitätskonzept der DFG ist eine sukzessive Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen über einen Zeitraum von etwa fünf Jahren vorgesehen. Die nachfolgenden fünf Handlungsfelder sollen dabei vorrangig angegangen werden:

• Erweiterte Sensibilisierungsmaßnahmen für Beteiligte am Entscheidungsprozess der DFG (insbesondere Gutachter*innen und Gremienmitglieder);
• Das Thema Diversität soll in die Unterlagen zur Antragstellung in Koordinierten Programmen der DFG aufgenommen werden;
• Die Erweiterung der Zweckbestimmung der in verschiedenen DFG-Förderprogrammen vorgesehenen Pauschale für Chancengleichheitsmaßnahmen „Förderung von Diversität“;
• Validierung des Förderhandelns zur Diversität durch die Erhebung von Daten und die Initiierung von Forschungsvorhaben, um so das „evidenzbasierte Handeln“ zu stärken. sowie
• Die Einrichtung des Angebots von zentralen Informationen für das Wissenschaftssystem zu Diversität und DFG-Forschungsförderung, beispielsweise mit Informationen zu Behinderung und chronischer Erkrankung speziell für wissenschaftlich Arbeitende.

Das Team Chancengleichheit der DFG-Geschäftsstelle wird über einen mehrjährigen Zeitraum zahlreiche Maßnahmen in einem kontinuierlichen Konsultations- und Partizipationsprozess mit Forscher*innen, Betroffenen und wissenschaftlichen Einrichtungen entwickeln, umsetzen und bekannt machen. Gerne können Sie uns hierzu Anregungen oder Vorschläge mitteilen oder auf Aspekte in Bezug auf Chancengerechtigkeit und Diversität in den DFG-Förderprogrammen hinweisen.

Kontakt: chancengleichheit@dfg.de

Die DFG wird auf der Seite www.dfg.de/chancengleichheit fortlaufend über neue Maßnahmen berichten. Dort finden Sie auch Informationen zu Ansprechpersonen und Online-Informationsveranstaltungen, die das Team Chancengleichheit der DFG anbietet.

Auch der Newsletter „DFG-aktuell“ informiert regelmäßig über verschiedenste DFG-Themen, gegebenenfalls auch zu Maßnahmen für Chancengleichheit und Diversität.

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