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Grundlagen der Chancengleichheitsarbeit im Fördersystem der DFG

Obwohl die Vorteile einer gleichberechtigten Teilhabe von Männern und Frauen im Wissenschaftssystem weitestgehend bekannt sind, bleibt derzeit immer noch sehr viel wissenschaftliches Potenzial ungenutzt. 2012 stellten Frauen mit 50,7 Prozent gut die Hälfte der Studienabschlüsse, doch ihr Anteil bei den Professuren lag bei insgesamt nur 20,4 Prozent. Unter den höchstdotierten C4/W3-Professuren lag der Frauenanteil sogar nur bei 16,5 Prozent.

Quelle: GWK (Hrsg.): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 16. Fortschreibung des Datenmaterials (2010/2011) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Bonn 2012, Tab. 1.1.1 bis 1.1.4.
Quelle: GWK (Hrsg.): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 16. Fortschreibung des Datenmaterials (2010/2011) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Bonn 2012, Tab. 1.1.1 bis 1.1.4. Öffnen (png)

Die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Wissenschaftlerinnen sind vielschichtig. Ein Grund ist sicherlich die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie mit der wissenschaftlichen Karriere. Für die meisten Wissenschaftlerinnen stellt sich genau in ihrer wissenschaftlichen Qualifizierungsphase altersbedingt die Frage der Familiengründung. Aber auch junge Wissenschaftler sind oft in einem frühen Stadium ihrer Karriere mit Fragen der Familiengründung und ihrem Rollenverständnis als Partner oder Vater konfrontiert. Und nach wie vor sind die Betreuungsmöglichkeiten für Kinder in Deutschland bei weitem nicht ausreichend.

Doch auch über die Vereinbarkeit hinaus gibt es weitere Gründe, warum viele Frauen nicht dauerhaft im Wissenschaftssystem bleiben. Dazu zählt unter anderem, dass viele Strukturen immer noch so ausgestaltet sind, dass es für Wissenschaftlerinnen schwierig oder unattraktiv ist, eine Karriere in der Wissenschaft zu verfolgen. Gleichzeitig verfügen Wissenschaftlerinnen häufig über weniger gute Netzwerke und werden seltener durch Mentoring in ihrem beruflichen Umfeld unterstützt. Hinzu kommen geschlechtsspezifische Unterschiede in der Forschungsförderung, wie eine geringere Antragstätigkeit von Wissenschaftlerinnen gemessen an ihrer fachspezifischen Repräsentanz oder ihre immer noch geringere Repräsentanz in wichtigen Entscheidungsgremien.

Die DFG hat 2012 eine Studie zu „Gender Effects in Research Funding“ in Auftrag gegeben. Deren Ergebnisse sowie weitere Informationen dazu finden Sie unter:


Chancengleichheit wird in der DFG als Führungsaufgabe verstanden und wahrgenommen. Der Präsident, die Generalsekretärin und die Gremien der DFG setzen sich daher aktiv für die Verbesserung der Chancengleichheit im deutschen Wissenschaftssystem ein. Zudem gibt es einen Vizepräsidenten bzw. eine Vizepräsidentin, die für das Thema zuständig ist und dieses nach innen und außen für die DFG vertritt.

Die DFG bemüht sich darum, den Frauenanteil in ihren Gremien kontinuierlich zu erhöhen. Aktuelle Daten hierzu finden Sie im Chancengleichheits-Monitoring.

Die bereichsübergreifende Zusammenarbeit auf der Arbeitsebene erfolgt durch eine regelmäßig tagende Arbeitsgemeinschaft „Chancengleichheit im Wissenschaftssystem“ in der Geschäftsstelle. Diese Arbeitsgemeinschaft ist mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus allen Bereichen des Hauses besetzt. In den Sitzungen der Arbeitsgemeinschaft werden Anregungen, Anfragen und Probleme behandelt und gemeinsame Lösungsvorschläge entwickelt.

Innerhalb der Begutachtung dürfen wissenschaftsfremde Kriterien keine Beachtung finden. Umgekehrt kann und soll aber ein Nachteilsausgleich zugunsten der Antragstellenden wegen bestimmter außerwissenschaftlicher Sachverhalte stattfinden. Gutachterinnen und Gutachter, die Mitglieder der Fachkollegien und die Gremien werden daher kontinuierlich sensibilisiert und darauf hingewiesen, dass die Begutachtung nicht auf wissenschaftsfremde Kriterien gestützt werden darf, wie zum Beispiel auf das Lebensalter oder das Geschlecht.

Die DFG verfügt außerdem über ein umfassendes Instrumentarium an Chancengleichheitsmaßnahmen, die auf ihre jeweiligen Förderverfahren abgestimmt sind.

2002 beschließt die Mitgliederversammlung der DFG, die Gleichstellung von Männern und Frauen in der Wissenschaft als programmatisches Ziel in § 1 der Satzung der DFG aufzunehmen.

Seitdem hat die DFG eine Vielzahl von Anstrengungen unternommen, um diesen Anspruch umzusetzen.

Darüber hinaus hat sich die DFG in der gemeinsam mit den anderen großen Wissenschaftsorganisationen verabschiedeten „Offensive für Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern“ vom 29. November 2006 verpflichtet, innerhalb von fünf Jahren konkrete Maßnahmen durchzuführen und Ressourcen einzusetzen, um die Beteiligung von Wissenschaftlerinnen an der Forschung deutlich zu steigern.

Weitere Informationen zur Offensive für Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern finden Sie auf der Internetseite des Wissenschaftsrats:

Um den in der Offensive formulierten Zielen gerecht zu werden, wurde vom Senat der DFG eine Senatsarbeitsgruppe „Chancengleichheit im Wissenschaftssystem“ eingerichtet, die eine Bestandsaufnahme vorhandener Maßnahmen erstellt und auf dieser Basis weitere Vorschläge entwickelt hat. Diese Vorschläge sind inzwischen überwiegend von der DFG umgesetzt.

Im Juli 2008 stimmte die Mehrheit der DFG Mitglieder dem von einer wissenschaftlichen Kommission erarbeiteten Konzept „Forschungsorientierter Gleichstellungsstandards“ zu und verabschiedete diese mit dem dazugehörigen Umsetzungskonzept als Selbstverpflichtung. Bis 2013 verpflichteten sie sich dazu, drei Berichte zum Umsetzungsstand dieser Standards zu erstellen und sich Ziele für die Steigerung der Repräsentanz von Frauen an ihren Einrichtungen zu definieren.

Die Mitgliederversammlung 2013 beschloss die Fortsetzung der Gleichstellungsstandards in abgewandelter Form und wird sich bis 2017 auf qualitative Indikatoren zur Entwicklung der Frauenanteile konzentrieren. 2017 wird sich die Mitgliederversammlung nochmals über den bis dann erreichten Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern an den Hochschulen und gegebenenfalls über weitere erforderliche Maßnahmen beraten.

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